Job Transfer Training – Teil 3

Im letzten Artikel hatte ich die Arbeitsprinzipien der Job Transfers vorgestellt. Diese sind die Grundlage für die Vier-Schritte-Methode der Job Transfers und die Basis der fünf Trainingsmodule des Job Transfer Trainings.

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Wie schon bei den anderen Job Programmen durchlaufen auch die Job Transfers vier Schritte bei der Anwendung. Diese Schritte sind auch auf einer entsprechenden Merkkarte für die Anwender abgebildet. Sie tragen auch den Arbeitsprinzipien der Job Transfers Rechnung.

Grundsätzlich unterstützen die vier Schritte auch das Grundprinzip der Job Transfers (Führungskräfte tragen die Verantwortung für Durchführbarkeit der notwendigen Prozessschritte in den Wertströmen, deren Führung und Unterstützung), auch wenn in diesem Fall die Führungskräfte nicht vergleichbar eng in die Anwendung und Umsetzung mittels der klassischen Job Trainings (Instruction, Relations, Methods) eingebunden sind. Sie tragen allerdings trotzdem die Gesamtverantwortung für das Grundprinzip und benötigen dazu auch entsprechende Hilfsmittel, welche mittels der Job Transfers und des Job Transfer Trainings realisiert und greifbar begleitend im Tagesgeschäft umgesetzt werden, ohne dieses zu stören oder ihm zum Opfer zu fallen.

Vier-Schritte-Methode der Job Transfers

Schritt 1: Erfassung der Tätigkeiten

• wechselseitige Verortung in der Prozesslandkarte bzw. im Wertstrom
• auf Basis des aktuellen Geschäftsmodells und seiner Weiterentwicklung
• tw. Einsatz von Job Instructions (Qualifikationsmatrix)

Schritt 2: Entwicklung des Wissens- und Erfahrungs-Portfolios

• Erfassung und Reflexion des eigenen Wissens- und Erfahrungs-Portfolios auf Basis der individuellen Competence-Map im Abgleich mit dem Geschäftsmodell
• Abgleich mit dem Portfolio der aufnehmenden Person
• tw. Einsatz von Job Instructions (Aufschlüsselungen, Was-Wie-Warum)

Schritt 3: Transfer des Wissens- und Erfahrungs-Portfolios

• Einsatz von Job Instructions
• ggf. Erweiterung der Tätigkeiten und des zugrundeliegenden Wissens- und Erfahrungs-Portfolios auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse aus den ersten Transferelementen durch entsprechend zusätzliche Durchführung der letzten Schritte bzw. der Planung entsprechender Durchgänge.

Schritt 4: Erfolgskontrolle des Transfers, Follow-up

• Einsatz von Job Evaluations
• ggf. Erweiterung der Tätigkeiten und des zugrundeliegenden Wissens- und Erfahrungs-Portfolios auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse aus den ersten Transferelementen durch entsprechend zusätzliche Durchführung der letzten Schritte bzw. der Planung entsprechender Durchgänge.

Aufbau des Job Transfer Trainings

Wie die anderen drei Job Trainings wird auch das Job Transfer Training in fünf zweistündigen, täglichen Einheiten innerhalb einer Woche durchgeführt. Die einzelnen Einheiten bzw. Sitzungen sind wie beim Job Instruction, Job Relations und Job Methods Training durch ein hohes Maß an Interaktivität zwischen den Teilnehmern und dem Trainer gekennzeichnet.

Die Struktur der Sitzungen orientiert sich am Aufbau der Job Instructions. In jeder Sitzung wird das Was, das Wie und das Warum der einzelnen Elemente der Job Transfers vermittelt. Jede Sitzung beginnt mit einer Einstiegsreflexion und einem Rückblickstest auf die bisher vermittelten Inhalte.

Ab der zweiten Sitzung werden auch die Ergebnisse der Teilnehmer aus den Aufgabenstellungen betrachtet, auf die Prinzipien der Job Transfers abgebildet und ggf. gemeinsam verbessert. Dadurch entsteht die schon erwähnte Interaktivität mit Erfahrungsaustausch, der direkte und praxisorientierte Bezug zum Tagesgeschäft der Teilnehmer und die sofortige Einsetzbarkeit des Erlernten in deren Arbeitsumfeld.

1. Block: Grundverständnis & Prinzipien der Job Transfers, Kompetenzebenen, Vier-Schritte-Methode, Querbeziehungen zu anderen Job Trainings bzw. deren Anwendung, Erfassung und Umgang mit dem übergeordneten Geschäftsmodell, der Prozesslandkarte und dem Bezug zur individuellen Competence-Map, Qualifikationsmatrix der Job Instructions

2. Block: Grundverständnis vermitteln, Elemente der Competence-Map, Prioritätsebenen der Qualifikationsmatrix (Wichtigkeit, Dringlichkeit, Häufigkeit), Aufschlüsselung der Tätigkeiten (Was-Wie-Warum) auf übergeordneten Ebenen

3. Block: Aufschlüsselung der Tätigkeiten (Was-Wie-Warum) fallweise noch auf übergeordneten Ebenen, ggf. weitere Verfeinerung der Tätigkeiten, Kontrollebene (Checklisten der Job Evaluations)

4. Block: Aufschlüsselung der Tätigkeiten (Was-Wie-Warum), ggf. weitere Verfeinerung der Tätigkeiten, Kontrollebene (Checklisten der Job Evaluations), Reflexion der ersten Erfahrungen aus Job Instructions und Job Evaluations

5. Block: Aufschlüsselung der Tätigkeiten (Was-Wie-Warum), ggf. weitere Verfeinerung der Tätigkeiten, Kontrollebene (Checklisten der Job Evaluations), Reflexion der weiterer Erfahrungen aus Job Instructions und Job Evaluations, Ausblick

Während das Job Instruction Training (wie auch das Job Relations und Job Methods Training) von einer idealen Teilnehmerzahl von 10 (8-12) ausgeht, kann das Job Transfer Training je nach Szenario auch mit nur zwei Personen durchgeführt werden. Dabei ist ein Teilnehmer die abgebende Person und der andere Teilnehmer die aufnehmende. Idealerweise nehmen jedoch noch weitere Personen teil (bspw. weitere Transfer-Paare), die dann zur reflektiven Unterstützung dienen und gleichzeitig zusätzliches Wissen aufbauen, das bspw. in Vertretungssituationen (Urlaub, Krankheit, ...) für das Unternehmen nützlich sein kann. Bei einer kleineren Teilnehmerzahl kommt dem Trainer die zusätzliche Aufgabe zu, reflektive Rückfragen zu stellen und einen zusätzlichen Blickwinkel einzubringen.

Im Gegensatz zu den Job Instruction Trainings können die Job Transfer Trainings auch remote durchgeführt werden, weil hier keine praktisch-physischen Elemente enthalten sind, die eine räumlich-körperliche Nähe bei der Unterweisung benötigen. Dabei müssen jedoch mindestens die optionalen Job Instruction Trainings berücksichtigt werden, die typischerweise trotzdem die physische Präsenz erfordern.

Im Unterschied zu den Job Instruction Trainings finden in den einzelnen Blöcken auch schon erste Erarbeitungen der Teilnehmer in Begleitung durch den Trainer und ggf. Interaktion mit der Gruppe und/oder dem Transferpartner statt.

Die zeitliche Verzahnung mit optionalen Job Instruction und Job Evaluation Trainings wird individuell auf den/die Teilnehmer und dessen/deren Transfersituation abgestimmt.

Wie die Job Instructions können auch die Job Transfers auf verschiedenen Detailebenen der Tätigkeiten angewendet werden. Zentraler Grundgedanke ist auf jeden Fall das Streben nach Vollständigkeit des Wissens- und Erfahrungstransfer, weil er nach dem Ausscheiden der Experten in den Ruhestand typischerweise zum Erliegen kommt, die Folgen allerdings dann oft erst mit Verzögerung eintreten, dann aber nicht mehr so einfach korrigiert werden können.