Agile Transformation eine Hassliebe voller Paradoxien- ein Gespräch mit Conny Dethloff
Warum wählen wir eigentlich die falschen Führungskräfte? Warum sind Change-Programme oft nur teure Selbsttäuschung? In diesem Review reflektiere ich mein Gespräch mit Conny Dethloff – und stelle mir die unbequeme Frage: Wollen Unternehmen wirklich Veränderung oder nur die Illusion davon? Ein ehrlicher Blick auf Fake-Agilität, Assessment-Center-Theater und warum echte Transformation so verdammt schwer ist.
Ein Gespräch, das wehtut – und genau deshalb so wichtig ist.
Es gibt diese Momente, in denen sich eine Unterhaltung anfühlt, als würde sie einen aus dem eigenen Denken herauskatapultieren. Das Gespräch mit Conny Dethloff war genau so ein Moment.
„Man findet nicht die besten Führungskräfte, sondern die besten Schauspieler.“
BÄM.
Das sitzt. Denn wenn das stimmt – und das tut es – dann laufen wir seit Jahrzehnten in die falsche Richtung. Assessment Center, agile Transformationen, Führungskräfteentwicklungen – alles nur gut gemeinte, aber systemstabilisierende Illusionen?
In dieser Podcastfolge haben wir genau das diskutiert:
- Warum Führung immer noch nach den falschen Kriterien vergeben wird.
- Warum Unternehmen sich mit „agil“ schmücken, aber nicht agil handeln.
- Warum Veränderung schwerer ist, als wir es uns eingestehen wollen.
Wer jetzt schon Bauchschmerzen bekommt: Bleibt dran. Es wird nicht angenehmer.
Führungskräfte? Oder doch nur die besten Schauspieler?
Ich habe Conny gefragt, wie er selbst Führungskraft geworden ist.
Seine Antwort? Nicht, weil er ein toller Leader war – sondern weil er sich gut ins System eingefügt hat: „Du bist gut in einem Bereich? Super. Dann befördern wir dich.“
„Ich bin durch ein Assessment Center gegangen. Das war 2008. Eine Woche lang Rollenspiele, Gruppendiskussionen, Präsentationen. Und wer gut darin war, sich in diesem Setting zu verkaufen, kam weiter. Ich war einer davon. Aber das hat ja nichts mit Führung zu tun.“ – Conny Dethloff
Diese Ehrlichkeit hat mich getroffen. Ich habe selbst oft erlebt, wie Menschen Führungskräfte werden – und daran zu scheitern drohen.
Ich habe Conny gefragt: „Was wäre denn die Alternative?“
Seine Antwort: Führung nicht als Position denken, sondern als Funktion.
„Führung ist nicht ein Job, den man bekommt, weil man ein Assessment übersteht. Es ist eine Rolle, die sich in einem Team ergibt, weil sie gebraucht wird.“
Aber seien wir ehrlich: Die meisten Unternehmen denken immer noch so, als wäre Führung eine Art Karrierebelohnung.
Zertifizierungswahnsinn – Das große Agile-Business
Was bringen Zertifizierungen? Diese Frage beschäftigt mich schon lange. Zwei Tage Training – „Certified Scrum Master“.
Kann das wirklich funktionieren?
Connys Antwort:
„Dieses Lösungsversprechen ist ja ein Betrug.“
Warum kaufen Unternehmen Zertifikate, anstatt echte Veränderungen zuzulassen?
Weil es einfach ist. Weil man damit zeigen kann: „Schaut her, wir machen was!“
Hier ist der Denkfehler:
- Ein Zertifikat macht niemanden agil.
- Ein Zertifikat verändert keine Strukturen.
- Ein Zertifikat ist eine Eintrittskarte ins Agile Universum – aber aus sich selbst heraus kein echter Wandel.
Ich habe Conny gefragt, was es denn bräuchte, wenn nicht das.
„Agilität beginnt im Kopf, nicht in der Methode.“
Seine Alternative?
- Langfristige Veränderung statt Quick Fixes.
- Interne Reflexion statt externe Berater, die das System nur bestätigen.
- Agilität als echte Haltung, nicht als Zertifikats-Sammlung.
Ich habe überlegt, was das für mich heißt. Haben wir es uns in der Beratungswelt zu einfach gemacht? Haben wir Dinge verkauft, die kaum mehr bewirken konnten, als Kosmetik?
🎧 Jetzt die ganze Podcastfolge hören:
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Agilität als Feigenblatt – Warum Unternehmen Agilität delegieren
Ich habe Conny gefragt, warum Agilität in so vielen Unternehmen nicht funktioniert und immer mehr Frust laut wird.
Seine Antwort war wieder gnadenlos ehrlich:
„Weil es eine Lüge ist. Delegierte Agilität ist die größte Lüge: Du kannst nicht agil sein, wenn du von oben sagst, dass alle agil sein sollen.“
Übersetzt: Unternehmen sagen, sie wollen agil werden – aber an den Entscheidungsstrukturen ändert sich nichts.
Typischer Ablauf einer gescheiterten Agilitätsinitiative:
Eine Führungskraft erkennt: „Wir sind zu langsam.“
Agile Coaches werden eingestellt.
Scrum, Design Thinking & SAFe werden eingeführt.
Die Entscheidungshoheit bleibt aber ganz oben. Ein Paradox: genau die Führungskräfte, die ihre Position durch die "alte" Logik erreicht haben, sollen nun darüber entscheiden, echte Weiterentwicklung am System der Organisation möglich zu machen - und sägen damit am eigenen Ast.
Ergebnis?
❌ Mehr Meetings.
❌ Mehr Prozesse.
❌ Weniger echte Selbstorganisation.
Ja, es gibt Unternehmen, in denen der agile Zünder angesprungen ist. Was war hier anders?
Seine Antwort:
„Ja. Aber nicht, weil sie Agilität eingeführt haben, sondern weil sie aufgehört haben, ihre Leute zu gängeln. Weil sie echtes Vertrauen gegeben haben. Und weil sie nicht erst gefragt haben, ob sie das dürfen.“
Autsch.
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