Wenn sich alle trauen mitzuwirken - Psychologische Sicherheit für kontinuierliche Verbesserung
Jeder kennt die Situation: Man bespricht eine Herausforderung bei der Arbeit und eine Äußerung der Führungskraft oder eines Teamkollegen, erschließt sich einem selbst nicht. Dabei kommt einem selbst die Herausforderung gar nicht so schwer zu lösen vor. Aber man schweigt besser, denn vielleicht wissen die anderen mehr und man möchte nicht als inkompetent wahrgenommen werden. Doch was passiert in dieser Situation? Eine vermeintlich leichte Lösung wird nicht mit eingebracht und somit Potential verloren. Die Atmosphäre ist nicht psychologisch sicher genug, damit alle Beteiligten neue Ideen oder Ansätze mit einbringen.
#PsychologischeSicherheit #Verbesserung #Partizipation #Ideen #Risiko #Schweigen
Aufbauend auf der Arbeit von Edgar Schein und Warren Bennis (1965) hat die Novartis Professorin für Leadership and Management an der Harvard Business School Amy Edmondson dieses Phänomen intensiv erforscht. Sie definiert psychologische Sicherheit als:
Eine Atmosphäre, in der Mitarbeitende ein zwischenmenschliches Risiko eingehen und Bedenken, Fragen oder Ideen äußern können (Edmondson 2021).
In Teams, in denen eine hohe psychologische Sicherheit vorherrscht,
- Sprechen die Mitglieder Probleme, Unklarheiten und Fehler offen an
- Werden Andersartigkeit in den Fähigkeiten, Talenten und Meinungen von Teammitgliedern wertgeschätzt und darauf zurückgegriffen
- Tragen alle zum Geschehen bei (Goller/Laufer 2018; Edmondson 2021)
Dabei ist psychologische Sicherheit teamspezifisch. Es geht nicht um die einzelne Wahrnehmung, sondern um die geteilte Meinung, ob man Bedenken, Fragen oder Ideen in diesem Team äußern kann (Goller/Laufer 2018). Auch ist psychologische Sicherheit kein Persönlichkeitsmerkmal (Edmondson 2021), sondern abhängig von der Umgebung.
Die Merkmale von psychologischer Sicherheit sind dabei hoch relevant, wenn wir eine kontinuierliche Verbesserung im Unternehmen anstreben. Lean und auch agile Arbeitsweisen, stellen den Mitarbeitenden in den Mittelpunkt. Mitarbeitende, als Experten ihrer Arbeit, sind in der Lage schnell Verbesserungspotentiale zu identifizieren und dadurch Wertschöpfungspotentiale zu bergen. Doch dafür müssen sie sich psychologisch sicher fühlen.
Wenn psychologische Sicherheit durch die Umgebung beeinflussbar ist, bedeutet das, dass jeder einzelne dazu beitragen kann, die psychologische Sicherheit im eigenen Team zu verbessern. Somit können auch Potentiale für die kontinuierliche Verbesserung gehoben werden.
Dabei können unterstützen:
- Klare Erwartungskommunikation der Beteiligten, dass Ideen, Fehler und Bedenken eingebracht werden sollen und Teil unserer Arbeitskultur sind
- Feedback und Wertschätzung von Ideen, Fehlern und Bedenken, z.B. durch regelmäßige Reflektion, gewaltfreie Kommunikation
- Intervenieren, wenn Personen für das Einbringen von Ideen, Fehler oder Bedenken belächelt werden
- Zur Mitwirkung einladen durch z.B. beteiligungsorientiere Methoden, Beteiligte auf ihre Kompetenzen hinweisen und aktiv ihre Meinung einholen
- und vieles mehr!
Diskutiere mit bei der Keynote von Maria Kühn und Karen Eilers auf dem Scrumday am 22. und 23. Juni 2023 in Stuttgart oder lass Dich dort in der Scrum Klinik von Holger Lotter und Maria Kühn zu psychologischer Sicherheit beraten!
Literaturhinweise:
Edmondson, A. C. (2021): Die angstfreie Organisation - Wie Sie psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz für mehr Entwicklung, Lernen und Innovation schaffen. 1. durchgesehener Nachdruck. München.
Goller, I.; Laufer, T. (2018): Psychologische Sicherheit in Unternehmen - Wie Hochleistungsteams wirklich funktionieren. 1. Auflage 2018. Wiesbaden.
Schein, E. H.; Bennis, W. (1965): Personal and organizational change through group methods. New York.
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