Normative Mitarbeiterbindung einfach erklärt

Normative Mitarbeiterbindung (normatives Commitment, normative Identifikation) einfach erklärt: Wie ist normative Mitarbeiterbindung definiert? Wie entsteht normative Mitarbeiterbindung? Mit welchen Aktivitäten und Methoden können Unternehmen die normative Mitarbeitendenbindung erhöhen? Und: Mit welchen Auswirkungen darf man als Führungskraft und Arbeitgeber rechnen?

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Normative Mitarbeiterbindung (normatives Commitment, normative Identifikation) einfach erklärt

Immer mehr Unternehmen und Arbeitgeber befassen sich mit der Frage, wie man die Mitarbeiterbindung und die Identifikation der Mitarbeitenden verbessern kann. Daher wurde auch die Aussage Retention ist das neue Recruiting zum aktuell bedeutsamsten Leitsatz im Personalmanagement erklärt. Denn vielen Unternehmen fällt es zurzeit sehr schwer, ihre Vakanzen in angemessener Zeit zu besetzen. Dabei sprechen die Prognosen für die zukünftige Entwicklung des Fachkräftemangels und Arbeitskräftemangels eine klare Sprache: Es wird in den nächsten Jahren und Jahrzehnten nie wieder so „leicht“ sein wie heute, Personal zu gewinnen und zu binden.

Folgerichtig beschäftigen sich immer mehr Vorstände, Geschäftsführungen, HR Business Partner und Führungskräfte mit der Frage, was zu tun ist, um die Mitarbeiterbindung bei ihrer Belegschaft zu steigern. Das wiederum setzt die Klärung der Frage voraus, was Mitarbeiterbindung ganz genau ist und wie sie entsteht. Denn so werden die Ansatzpunkte erkennbar. 

Vier normative Mitarbeiterbindungspartnerschaften

Aus dem Privatleben wissen wir: Zu einer Bindung gehören immer (mindestens) zwei. Bindung ist immer auf irgendetwas oder irgendwen gerichtet. Das ist bei der Bindung von Mitarbeitenden nicht anders: Wenn Mitarbeitende sich verbunden fühlen, dann zu 

• dem Unternehmen, 
• ihren Aufgaben, 
• der jeweiligen Führungskraft und 
• ihren Kollegen. 

Diese vier Mitarbeiterbindungspartner sind im beruflichen Kontext von zentraler Bedeutung. 

Neben diesen vier Mitarbeiterbindungspartnerschaften spielen die vier Mitarbeiterbindungsebenen eine wichtige Rolle. Die normative Mitarbeiterbindung ist eine davon. Synonym wird der Ausdruck „Mitarbeiterbindung aus Verpflichtungsgefühl“ verwendet. Neben der normativen Mitarbeiterbindungsebene existieren die -> habituelle Mitarbeiterbindungsebene, die -> rationale Mitarbeiterbindungsebene  und die -> emotionale Mitarbeiterbindungsebene. Die Stärke und Intensität von jeder der vier Mitarbeiterbindungspartnerschaften (Unternehmen, Aufgaben, Führungskraft, Kollegen) wird üblicherweise von allen vier Mitarbeiterbindungsebenen beeinflusst. Vereinfacht könnte man formulieren: Mitarbeiterbindung ist die Summe der Bindungen auf allen vier Bindungsebenen bzw. auf allen vier Bindungspartnerschaften.

Mitarbeiterbindung ist die Summe der Bindungen auf allen vier Bindungsebenen bzw. auf allen vier Bindungspartnerschaften.

Somit können vier normative Mitarbeiterbindungspartnerschaften entstehen: (1) die normative Aufgaben- bzw. Tätigkeitsbindung, (2) die normative Organisations- bzw. Unternehmensbindung, (3) die normative Team- bzw. Kollegenbindung und (4) die normative Bindung zur Führungskraft bzw. zum direkten Vorgesetzten.

Wie entsteht normative Mitarbeiterbindung?

Basal bei der der normativen Ebene der Mitarbeiterbindung ist ein Verpflichtungsgefühl gegenüber dem jeweiligen Bindungspartner. Dieses Verpflichtungsgefühl wird von dem betreffenden Mitarbeiter in der Regel gegenüber anderen Personen, beispielsweise Kollegen, Vorgesetzten oder internen sowie externen Kunden (bei Pflegekräften und Ärzten auch bspw. gegenüber Patienten) empfunden. Gerade bei kleineren Unternehmen ist es gar nicht so selten, dass dieses Verpflichtungsgefühl auch gegenüber dem Unternehmen insgesamt besteht. 

Definition Normative Mitarbeiterbindung

" Unter normativer Mitarbeiterbindung wird eine nicht-rationale Bindungsebene verstanden, die auf einem Verpflichtungsgefühl gegenüber dem Bindungspartner* beruht.“

Quelle: Wolf, G.: Mitarbeiterbindung 

Hohe normative Mitarbeiterbindung ist erkennbar an Bemerkungen wie „Ich kann meine Kollegen doch nicht im Stich lassen“ (normative Teambindung), „Mein Chef wäre doch völlig aufgeschmissen ohne mich“ (normative Vorgesetztenbindung), „Dieses Projekt ist mein Baby“ (normative Aufgabenbindung) oder „Die Firma hat mich ja auch stark gefördert und unterstützt“ (normative Unternehmensbindung). 

Bei letzterem wird ein Untertypus der normativen Mitarbeiterbindung deutlich, der aus der Einstellung des Mitarbeitenden heraus entsteht, für empfangene Leistungen eine Gegenleistung oder zumindest entsprechende Dankbarkeit in Form von Unternehmenstreue leisten zu wollen. Das muss aber nicht sein: Ein Verpflichtungsgefühl kann auch entstehen, ohne dass der Bindungspartner zuvor eine Leistung für den Mitarbeitenden erbracht hat. Die normative Mitarbeiterbindung kann beispielsweise dadurch entstehen, dass der betreffende Mitarbeitende selbst schon viel Engagement investiert hat.

Welche Wirkungen sind durch normative Mitarbeiterbindung erzielbar?

Lohnt es sich für Arbeitgeber, in die normative Ebene der Mitarbeiterbindung zu investieren? Wie werden sich einerseits die Fluktuationsneigung und andererseits Leistungsbereitschaft, Engagement und Performance von Mitarbeitenden verändern, wenn normativ wirksame Mitarbeiterbindungsmaßnahmen umgesetzt werden? 

Im Hinblick auf die Fluktuationsbereitschaft ist festzustellen: Hoch normativ gebundene Arbeitnehmende hegen nur selten Fluktuationsabsichten. Lediglich bei dem zuvor erwähnten Untertypus der normativen Mitarbeiterbindung, der auf einer zuvor erbrachten Leistung des Bindungspartners beruht, kann die Verbleibsneigung ein Ende finden, wenn der Mitarbeitende – auf bewusster oder unbewusster Ebene – zu der Erkenntnis gelangt, nun ausreichend Dankbarkeit in Form von Unternehmenstreue gezeigt zu haben. Dieser Fall kann eintreten, wenn die jeweiligen Bindungspartner das Unternehmen verlassen. Aber auch, wenn der Mitarbeiter ein lukrativeres Angebot erhält.

Durch Maßnahmen, die auf die normative Bindung abzielen, wird eine mittlere bis hohe Verbleibsneigung realisiert. 

Gleiches gilt für die Leistungsbereitschaft, Engagement und Performance von normativ gebundenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aus: Klar: Für „sein Baby“, „sein Team“ oder „sein Unternehmen“ engagiert sich ein Mitarbeitender üblicherweise weit überdurchschnittlich. Für den Untertypus gilt: Solange der Mitarbeitende die Verpflichtung in sich verspürt, sich bei dem Bindungspartner für empfangene Leistungen in gleicher Münze revanchieren zu müssen, erbringt er hohe Leistungsbeiträge. 

Normativ gebundene Mitarbeitende zeichnen sich durch zumindest mittlere, oftmals aber auch sehr hohe Leistungsbereitschaft aus. Maßnahmen, die auf die normative Mitarbeiterbindung abzielen, ziehen regelmäßig eine Performancesteigerung nach sich. 

Die normative Ebene ist ein wichtiges Feld zur Gestaltung einer hohen Mitarbeiterbindung. Denn, erstens: Es lohnt sich. Auf die Stärkung des Verpflichtungsgefühls gerichtete Aktivitäten können zur Senkung der Fluktuationsneigung bzw. zur Beibehaltung und sogar zur Intensivierung des Beschäftigungsverhältnisses führen. Zudem wirkt sie sich positiv auf Leistungsbereitschaft, Engagement und Performance von Mitarbeitenden aus. Zweitens: Der Boden ist gut. Denn die normative Ebene ist in der Persönlichkeitsdisposition nahezu aller Menschen verankert, wenngleich in individuell unterschiedlicher Ausprägung. 

Wie können Arbeitgeber die normative Mitarbeiterbindung stärken?

Dies bietet dem Arbeitgeber viele wertvolle Möglichkeiten, auf die Bindung der Beschäftigten positiv einzuwirken. Ein paar Beispiele zur Inspiration: Das Unterstützen bei privaten Notlagen, aber auch das Investieren in die Weiterbildung des Mitarbeitenden sind probate Maßnahmen, um das Verpflichtungsgefühl anzuregen. Es macht zur Verstärkung des Effekts durchaus Sinn, dem Mitarbeitenden zudem ergänzend die Erwartungshaltung zu verdeutlichen, dass er im Unternehmen verbleibt.

Doch es ist selbstverständlich auch ohne Vorleistung möglich, die normative Mitarbeiterbindung zu stärken. So kann dem Mitarbeitenden gegenüber beispielsweise einmal deutlich und wertschätzend ausgesprochen werden, warum gerade bei ihm ein hoher Wert auf seinen Verbleib im Unternehmen gelegt wird. Ein guter Anlass ist das Mitarbeitergespräch, bei dem denkbare Karrierewege ernsthaft besprochen und die hierfür erforderlichen Weiterentwicklungsmaßnahmen festgelegt werden. Generell bieten sich Führungskräften viele Chancen zur Stärkung der normativen Vorgesetztenbindung. 

Fazit zur normativen Mitarbeiterbindung 

Die normative Mitarbeiterbindung eine der wirksamsten Bindungsdimensionen, wenn es um die Senkung der Fluktuation und die Steigerung der Performance geht. Normativ gebundene Mitarbeitende zeichnen sich durch überdurchschnittliche Einsatzbereitschaft und niedrige Fluktuationsneigung aus. Der ROI von normativ wirksamen Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen ist hoch. Denken Sie dennoch bitte stets an das Controlling von Mitarbeiterbindungsmaßnahmen, um die Wirtschaftlichkeit zu sichern.

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