Wie kann man einem Mitarbeiter richtig kündigen?

Die Kündigung eines Mitarbeiters ist nicht so einfach möglich, denn in der Regel muss hierfür ein triftiger Grund vorliegen. Zudem muss ihm ordentlich gekündigt werden, sodass die erforderliche Rechtskräftigkeit gewährleistet ist. Darunter fällt auch die Beachtung der gesetzlich vorgegebenen oder vereinbarten Kündigungsfrist. Ob eine Freistellung für diesen Zeitraum erfolgt und ob diese bezahlt ist oder unbezahlt bleibt, hängt vom jeweiligen Arbeitgeber ab. Ebenso steht es mit einer möglichen Abfindung. Wie genau all diese Dinge im Detail aussehen und worauf es bei einer rechtskräftigen Mitarbeiterkündigung ankommt, soll nachfolgend erläutert werden.

Wann ist eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt?

Wie bereits angedeutet, ist die Kündigung eines Mitarbeiters nicht ohne wichtigen Grund möglich. Zudem gibt es Situationen, in denen ein Mitarbeiter nur eingeschränkt kündbar ist, weil er einem gewissen Kündigungsschutz unterliegt. Derlei Vorgaben sind sogar gesetzlich festgelegt. So kann einem Mitarbeiter beispielsweise nicht einfach gekündigt werden, wenn eine der folgenden Voraussetzungen gegeben ist:

• Schwangerschaft
• Eltern- oder Pflegezeit
• Schwerbehinderung
• Mitglied im Betriebsrat
• Anstellung als Datenschutz-, Immissionsschutz- oder Abfallbeauftragter
• Betriebsübergang
• unbefristetes Arbeitsverhältnis

Die Aufkündigung des Arbeitsverhältnisses ist bei den geschilderten Voraussetzungen nur dann möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Die hierzu niedergeschriebenen Gesetzesgrundlagen sind unter Paragraf 1, Absatz 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) zu finden.

Innerhalb der Probezeit ist es sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer möglich, ohne die Angabe von Gründen zu kündigen. Ist diese jedoch abgelaufen, muss ein Kündigungsgrund vorliegen, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Diese Gründe sind in der Regel:

• Personenbedingt: Der Mitarbeiter ist entweder körperlich oder geistig nicht mehr dazu in der Lage, seine Arbeit auszuüben.
• Verhaltensbedingt: Der Mitarbeiter legt am Arbeitsplatz ein dem Betrieb nicht zuträgliches Verhalten an den Tag oder er verstößt gegen die betriebliche Ordnung.
• Betriebsbedingt: Werden innerhalb des Betriebes Entscheidungen getroffen, die das Vorhandensein des Mitarbeiters nicht mehr erfordern, ist eine ordentliche Kündigung durchaus legitim.

In jedem dieser Fälle ist eine ordentliche Kündigung rechtskräftig, sofern sie sämtlichen Anforderungen entspricht und keinerlei Formfehler oder etwaige andere Mängel beinhaltet.

In welchen Fällen haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine bezahlte Freistellung?

Infolge der Kündigung kann es zur Freistellung des Mitarbeiters kommen. Einen gesetzlichen Anspruch hierauf hat der Mitarbeiter jedoch nicht. Andererseits kann es für den Arbeitgeber Vorteile haben, eine Freistellung nach Kündigung zu erwirken.

Fraglich bleibt hierbei dennoch, ob die Freistellung bezahlt oder unbezahlt bleibt. Der Unterschied liegt eigentlich klar auf der Hand:

• Bei einer unbezahlten Freistellung erhält der gekündigte Mitarbeiter keinerlei Vergütung.
• Bei einer bezahlten Freistellung erhält der Mitarbeiter auch weiterhin seinen Lohn, auf den er auch bis zu seiner vollständigen Entlassung Anspruch hat.

Die unbezahlte Freistellung erfolgt im Regelfall nur auf Anfrage des Mitarbeiters selbst und wird häufig dazu genutzt, wenn beispielsweise ein Familienmitglied gepflegt werden muss oder ähnliche Situationen entstehen.

Eine bezahlte Freistellung kann dagegen infrage kommen, wenn zu befürchten ist, dass die Motivation des Mitarbeiters leidet und er infolge der Kündigung nicht nur seine Arbeit vernachlässigt. Besteht der Verdacht, dass der Mitarbeiter für ein schlechteres Betriebsklima sorgt, ist eine vollständige Freistellung ebenfalls sinnvoll. In jedem Fall muss hierfür jedoch ein guter Grund vorliegen.

Wichtig: Wird der Mitarbeiter nicht vollständig freigestellt, muss ihm der Arbeitgeber mindestens eine teilweise Freistellung ermöglichen. Beispielsweise, um Termine wahrzunehmen, die mit einer neuen Anstellungsmöglichkeit zusammenhängen. Dabei ist es unerheblich, ob es sich um ein Vorstellungsgespräch handelt oder einen Termin in der Arbeitsagentur. Dasselbe gilt für den Besuch des Assessment-Centers oder beim Probearbeiten.

Wie formuliert man eine ordentliche Kündigung?

Die formellen Grundlagen für eine ordentliche Kündigung sind im Paragraf 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) abgefasst. So muss eine ordentliche Kündigung immer die vereinbarte Kündigungsfrist einhalten, die entweder vier Wochen beträgt oder den Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer entspricht.

Zudem muss eine ordentliche Kündigung gemäß Paragraf 623 des BGB grundsätzlich in schriftlicher Form vorliegen. Von besonders hoher Wichtigkeit ist hierbei die persönliche Unterschrift des Arbeitgebers. Eingescannte Ausführungen oder das Verfassen einer E-Mail ohne Unterschrift sind nicht gültig. Die Unterschrift muss, sofern der Arbeitgeber die Kündigung nicht eigenhändig unterzeichnet hat, eine elektronische Signatur besitzen.

Zudem muss die Kündigung die folgenden Inhalte aufweisen:

• Daten des Arbeitgebers, beziehungsweise des Unternehmens
• Vollständige Adresse des Arbeitnehmers
• Datum
• Formulierte Aufkündigung des Arbeitsverhältnisses
• Umfang der vereinbarten Kündigungsfrist oder fristlose Kündigung
• Unterschrift des verantwortlichen Berechtigten

Der Arbeitgeber wird dazu angehalten, die Kündigung so knapp wie möglich zu verfassen, um keinerlei Spielraum für etwaige Zweifel zu lassen.

Was sind Formfehler bei einer Kündigung?

Nicht immer ist eine ausgesprochene Kündigung auch rechtskräftig. Prinzipiell ist sie immer unwirksam, wenn eine der oben angegebenen Voraussetzungen nicht vertreten ist.

Wird die Kündigung beispielsweise nicht schriftlich abgefasst, ist sie unwirksam. Gleiches gilt, wenn beim Arbeitnehmer ein klarer Kündigungsschutz vorliegt und kein guter Grund vorhanden sind, um ihm zu kündigen. In einem solchen Fall hat der Arbeitnehmer jederzeit das Recht zu widersprechen oder sogar eine Kündigungsschutzklage einzureichen.

Ein weiterer Formfehler besteht darin, dass der Betriebsrat zuvor nicht angehört wurde, sofern das Unternehmen über einen solchen verfügt.