Es gibt keinen "Status quo" – das hat Folgen für Lean und Change
Schön wär's, wenn es einen gäbe. Zugegeben: Natürlich gibt's eine 1962 gegründete Rock-Band, die so heisst. Aber im Zusammenhang mit Lean und Change und Organisationsgestaltung gilt für die Nützlichkeit unserer Vorstellung vom "Status quo": Fehlanzeige. Mehr noch: Dieser Begriff ist sogar ein Feind erfolgreicher Veränderungsarbeit und wird dazu beitragen, deine eigene Lean- und Change-Arbeit vereiteln.
Der Begriff "Status quo" legt fälschlicherweise nahe, dass die Realität irgendwie stabil oder fixiert sei und dass es eine einzige Realität gebe, die wir alle identisch wahrnehmen. Beides ist unklug anzunehmen. Der Konstruktivismus lehrt uns: Wir nehmen nicht eine einzige Realität wahr, sondern wir konstruieren eine Vielzahl unterschiedlicher Realitäten, die wir gleichzeitig wahrnehmen und gewissermassen in uns selbst erzeugen. Und diese vielgestaltigen Realitäten sind ständig im Fluss.
Von wegen Status quo!
Und das ist weder bloße Theorie, noch Haarspalterei. Denn es hat fundamentale Auswirkungen auf Change-Arbeit und Organisationsgestaltung. Denn es macht die Trennung von Change-Planung und Change-Umsetzung gefährlich. Es macht die Erarbeitung von "Lösungen" durch Wenige, getrennt vor deren Umsetzung gefährlich. Ja es macht "Umsetzung" per sé zu einem Change-Mythos. Wenn wir alle unterschiedliche Realitäten wahrnehmen, denken, fühlen, erzeugen und leben, wie kann man dann eine einzige, sinnvolle Umsetzungsstategie haben, einen Lösugnsplan, wie kann man Meilensteine festlegen, "fertig werden"?
Der Ausdruck Status quo ist also Blödsinn – und selbst ein Feind effektiven Veränderungsdenkens. Wir brauchen eine realistische Herangehensweise an Change in lebendigen Systemen, die ohne die irrige Vorstellung von Festigkeit und Kontrollierbarkeit auskommt. Ein solches Denken aber hat mit Change Management nichts mehr gemein. Die gute Nachricht: Eine derartigen Ansatz -gibt es bereits. In Theorie und - vielfach bewährt - auch praktisch. Wir nennen die dazu gehörigen Konzepte Change-als-Flippen und Very Fast Organizational Transformation.
Ein spezifischer Ansatz dieser Art für die Veränderungs- und Lean-Arbeit ist OpenSpace Beta - das übrigens auch OpenSpace Lean heissten könnte. Mehr zu diesen Konzepten findest du auch in meiner Videoreihe zur Lean Transformation hier auf Lean Base.
Aber bleiben wir noch kurz bei konkreten Beispielen für Organisationssprache, die mit der Realität von Change in Organisationen nicht zusammen passst. Hier ein paar weitere nutzlose, ja sogar grundlegende schädliche Begriffe im Zusammenhang mit Change-Arbeit.
- Kick-off
- Komfortzone
- Meilensteine
- Change-Planung
- Lösung
- Widerstand gegen Veränderung
- Mindset
- Überzeugen
- Umsetzen
- implementieren
Eine Übung für dich: Probier mal aus, diese Begriffe für ein paar Tage komplett aus deinem eigenen Vokabular zu verbannen. Ganz konsequent. Gerade im Gespräch mit anderen Menschen. Du wirst bemerken, dass sich nicht nur deine Art und Weise, über Veränderungsarbeit zu sprechen, verändern wird, sondern auch deine Wahrnehmung von Veränderung in Organisationen, ja sogar dein Denken über Organisationen.
Ein paar hundert weiterer Begriffe zu Organisationen, die wir aufhören sollten zu nutzen, oder die wir deutlich häufiger nutzen sollten, findest du auf dem Red42- Poster zur Macht der Sprache, das du hier anschauen und erwerben kannst: redforty2.com/product-page/macht-der-sprache-a1-poster
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Unternehmensdemokratie.
Sträflicher Unfug oder hilfreich für Lean?
Kommentare
https://www.linkedin.com/pulse/status-quo-has-consequences-change-transformation-niels-pflaeging
Gerade hab ich den Fehler gemacht, nach Texten über Change und Status quo zu googeln. Was man da findet sind Texte wie diese:
https://futability.wordpress.com/2017/12/19/5-tipps-den-status-quo-zu-aendern/ oder
https://www.addisca.de/magazin/denkfehler/status-quo-bias/
Diese Beispiele machen deutlich: Die Feststellung, dass es einen Status quo nicht gibt und nicht geben kann ist keinesfalls trivial!
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