49. Episode

49. Episode

Man kann einen Menschen nichts lehren, man kann ihm nur helfen, es in sich selbst zu finden.

#leantransformation
Podcast, am 11. 10. 2019 um 05:30 Uhr in LeanTransformation


Bernd Krauss hat noch lange über das Gespräch mit seinem Schwager Frank nachdenken müssen. Die Umsetzung der neuen SCM-Struktur und was dies für die Mitarbeiter der Krauss GmbH & Co. KG bedeuten würde. Kompetenzen wie Führungs- und Teamfähigkeit sind von nun an zusätzlich gefragt. Und zur Entwicklung dieser würden sie externe Unterstützung benötigen.

Die Recherche der vergangenen Tage hat Bernd jedoch gezeigt, dass wohl nicht nur in seinem Unternehmen dies notwendig zu sein scheint, wenn man die Vielzahl der der Qualifizierungsanbieter von Führungskräfteentwicklungsprogrammen betrachtet. Doch nach intensiver Prüfung der diversen Angebote hat er drei in die engere Wahl gezogen. Und diese will er gleich seinem Schwager Frank im heutigen Arbeitsmeeting vorstellen.

Doch noch während Krauss Junior dabei ist, seinen Favoriten hervorzuheben, unterbricht ihn Frank Weissenegger mit dem Hinweis, dass er selbst an einigen, seminaristischen Führungskräfteentwicklungstrainings teilgenommen hat. Und ihm diese daher durchaus in der ein oder anderen Ausrichtung bekannt sind. Er aber gerade dadurch erkannt hat, dass Führung nur durch learning by doing und somit in der Praxis gelebt und dadurch gelernt werden kann. Und dass dies – zumindest bei ihm - vor allem in besonders schwierigen Phasen geschehen ist, ausdrücklich auch in den Situationen, in denen er Misserfolge eingefahren hat. Zumal man gerade dann vor allem eine gewisse Demut vor den Herausforderungen verinnerlicht, betont Weissenegger, welche er als eine der wesentlichen Führungskompetenzen erachtet.

Bernd schaut nachdenklich auf seine Unterlagen. Wenn das eben von Frank Gesagte zutrifft, verwundert es schon, dass sich die meisten Lernangebote für Führungskräfteentwicklung auf seminaristische Formen konzentrieren.
Und noch während Bernd nochmals seine Angebotauswahl durchblättert, stellt Frank ihm eine Frage: „Denke einmal daran, weswegen wir uns damals für das Konzept der Unternehmenssimulation Fabrik im Seminarraum (FiS) (siehe Episode 19) entschieden und nicht einfach eine Handvoll Mitarbeiter auf ein Seminar in ein tolles Seminarhotel entsendet haben?“

Daran kann Bernd sich gut erinnern, da noch heute die Teilnehmer über das damals Erlebte sprechen. Und darüber hinaus auch jetzt noch Vergleiche zu ihrem eigenen Arbeitsumfeld ziehen können.

Doch noch bevor Bernd auf die Frage von Frank antworten kann, stellt dieser zusätzlich fest: „ Es ist sozusagen eines der größten Probleme von seminaristischem Unterricht, dass viel Wissen vermittelt wird. Kompetenzen hingegen können nur angeeignet werden, wenn Regeln, Werte und Normen zu eigenen Emotionen und Motivationen verinnerlicht werden. Deshalb kann man Kompetenzen auch nicht vermitteln. Führungskräfte können Kompetenzen nur selbst erwerben, indem sie in realen Entscheidungssituationen, am Arbeitsplatz, beim Kunden oder in Projekten, Widersprüche, Konflikte oder Verunsicherungen schöpferisch verarbeiten und so zu neuen Emotionen und Motivationen gelangen. Wir benötigen also Konzept mit einem Ermöglichungscharakter! Was wir brauchen, ist ein Coach, welcher unsere Führungskräfte hierbei begleitet“.

Der Gedanke an einen Vortrag auf dem Symposium „Change to Kaizen“ im letzten Jahr kommt Bernd unverhofft in den Sinn. „Der Change im Kaizen, so lautete der Vortragstitel. Wozu der Referent des Vortrages dort ein Change Navigationsmodell erläuterte, welches Aufgaben- und Personenorientierung vor dem Hintergrund der vier Wirkungsfelder einer Organisation (Prozesse, Struktur, Identität und Strategie) beleuchtet und vor allem die Kultur des miteinander Arbeitens als prägende Kraft in den Mittelpunkt stellt.

Bernd hat seinem Schwager nach dem Symposium darüber berichtet und die Vortragsfolien des Referenten sind noch immer in seinen Dateien vorhanden.
Als sie sich diese nochmals gemeinsam ansehen, kommen sie rasch zu dem Ergebnis, diesen Referenten – wenn möglich kurzfristig - nach Graz zu einem Gespräch einzuladen.

Nur kurze Zeit später können Krauss Junior und Frank Weissenegger den Referent als Gast bei der Krauss GmbH & Co. KG begrüßen. Der gesamte Nachmittag ist für den Besuchstermin vorgesehen, da es ein Gespräch mit Workshopcharakter - so war es mit dem Referenten vereinbart – geben sollte. Zumal der Referent sich bereits ausreichende Informationen und ein Bild über den aktuellen Stand der Kraus GmbH & Co. KG in zwei ausführlichen Telefonaten hatte verschaffen können.

Zu Gesprächsbeginn betont dann aber Weissenegger dennoch erneut, dass sie kein rein seminaristisches Konzept wünschen. Und der Referent versteht nur zu gut und ist im gewissen Sinne darüber erfreut, dass in diesem Unternehmen eine Erkenntnis bereits gereift ist:
Das Entwickeln von Führungskräften kann nicht in einem dreitägigen Seminar erfolgen.

Nach rund fünf Stunden intensiven Arbeitens der drei Herren ist ein so genannter LERNGANG mit insgesamt vier Modulen entwickelt und die Inhalte dieser festgelegt:

Modul 1: Die Führungskraft im Kaizen-Unternehmen

  • Die individuelle Motivation, Menschen zu führen
  • Aufgaben und Rollen der Führungskraft
  • Mitarbeiterpersönlichkeit und situatives Führen

Modul 2: Erfolgsfaktoren der Führungsarbeit

  • Ziele setzen, Aufgaben ordnen, Abläufe steuern
  • Kompetenzen, Präferenzen und Motivation im Team

Modul 3: Kommunikation als Führungsaufgabe

  • Vier Perspektiven der Führungskommunikation
  • Schwierige Personalgespräche zielgerichtet führen
  • Der Weg zur produktiven Feedback-Kultur

Modul 4: Die Führungskraft als Entwicklungsagent

  • Potentiale der Mitarbeiter erkennen und fördern
  • Den eigenen Bereich wirksam vernetzen

Die vier zweitägigen Seminarmodule sollen mit individueller Vor- und Nachbereitung in einem Zeitraum von sechs Monaten stattfinden, wobei sich die Teilnehmer einen „eigenen“ praxisorientierten Leitfaden gemeinsam mit dem Referenten für ihre Führungsarbeit erarbeiten. Der Referent soll dabei nicht als Berater agieren, sondern vielmehr als Moderator und Coach, der den Teilnehmern auch zwischen den einzelnen Seminarmodulen bei Bedarf zur Verfügung steht.

Zwar müssen noch einige Inhalte exakt fixiert und die Termine zur Durchführung gefunden werden, als der Referent sich verabschiedet. Doch Weissenegger und Krauss Junior sind zufrieden mit dem Ergebnis des heutigen Tages. Zumal sie all dieses zunächst den Mitarbeitern kommunizieren möchten.
Dies im Rahmen der Betriebsversammlung (siehe Episode 48) für das 1.Quartal des Jahres und damit bereits in der kommenden Woche …


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