Oft zu kurz gedacht: Bewußt zur neuen Führungskraft!

Digital Leadership, agiles Management, new Work – die ideale Führungskraft von heute versteht und beherrscht diese Konzepte. Gleichzeitig ist sie Coach für die eigenen Mitarbeiter, hat überdurchschnittliche soziale Kompetenzen und Empathie, von den fachlichen Basics brauchen wir nicht sprechen – die sind Grundvoraussetzung.

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Die Ansprüche, die Chefs und Personaler an Führungskräfte haben, wachsen stetig. Doch in vielen kleinen und mittleren Unternehmen klingen diese modernen Ansätze wie Musik vom anderen Stern. Geplagt vom „Fachkräftemangel“ und einer damit einhergehenden angespannten Situation auf dem Arbeitsmarkt ist das Unternehmen in der Auswahl neuer Mitarbeiter dann teilweise sehr kompromissbereit. Die erstbeste neue Führungskraft ist schnell eingestellt, besser noch wird aus den eigenen Reihen befördert – Hauptsache, die Vakanz ist zügig besetzt.

Doch zu kurz gedacht! Passt die neue Führungskraft nicht ins Unternehmen, nicht ins Team, oder wird sie nicht richtig unterstützt, so droht eine baldige Neubesetzung. Wie also die Fehlbesetzung von Führungspositionen zukünftig vermeiden?

Nichts überstürzen

Einer der größten Treiber für eine Fehlbesetzung ist Zeitdruck. Der oft spontanen Entstehung einer Vakanz folgend, beginnt ein hektischer Prozess der Suche nach einer neuen Führungskraft in den eigenen Reihen oder außerhalb des Unternehmens. Überstürzte Entscheidungen für eine Person und damit einhergehende Nachbesetzungen können schon allein aus wirtschaftlichen Gründen nicht sinnvoll sein, und insbesondere für das betreffende Team sind sie tunlichst zu vermeiden. Lassen Sie sich daher bei der Suche nach einer neuen Führungskraft nicht von Hektik treiben. Die besonnene und fundierte Entscheidung sollte im Mittelpunkt ihrer Aktivitäten stehen.

Nicht nur die fachliche Eignung zählt

Die fachliche Eignung ist auch heute noch oft Grundvoraussetzung dafür, dass eine Person auch eine Führungsaufgabe bekommt. Meist ist sie der einzige Grund für eine Beförderung aus den eigenen Reihen. Doch wie oft sind solche vermeintlichen Wohltaten gegenüber der Person schon gescheitert? Wichtig ist ein ausgewogener Dreiklang aus Können, Wollen und Dürfen.

Ist eine der drei Voraussetzungen nicht gegeben, so schwinden die Erfolgsaussichten erheblich. Eine fachlich gute Person, die sich jedoch auf Grund fehlender Führungsfähigkeiten nicht wohl in der neuen Aufgabe fühlt, tut sich selbst keinen Gefallen – es drohen Überforderung und Frustration; die Auswirkungen auf das zu führende Team sind unausweichlich. Es gilt also, den Auswahlprozess so zu gestalten, dass die Faktoren Können und Wollen ausreichend geprüft werden. Beim Dürfen kommt das Unternehmen selbst ins Spiel – die entsprechenden Voraussetzungen müssen hierfür geschaffen werden.

Führungskultur beachten

Neben der allgemeinen Unternehmenskultur ist die Führungskultur prägend für den Umgang zwischen Führung und Mitarbeitern. Sie ist also ebenso ein entscheidender Faktor bei der Auswahl einer Führungskraft, schließlich soll diese ihre Mitarbeiter im Sinne des Unternehmens führen. Oft ist diese Führungskultur mit ihren Werten und daraus resultierenden Leitlinien kaum definiert. Somit fehlen auch die Kriterien, die als Grundlage bei der Auswahl einer Führungskraft herangezogen werden müssen.

Die Erfahrung zeigt, dass dieser Schritt oft ausgespart bleibt – insbesondere in kleinen und mittleren Unternehmen verlässt sich der Unternehmer gern auf sein Gespür. Doch ein Off-Site-Workshop mit allen Führungskräften hat schon so manches zu Tage gefördert. Die Korrektur von differenten Wahrnehmungen über Werte und Umgangsformen und die Formulierung von einem Führungsleitbild helfen, ein einheitliches Verständnis von Führung zu erzeugen.

Stimmt die Passung zwischen Führungskraft und Unternehmen nicht, wird die nächste Nachbesetzung schnell anstehen. Wichtig ist es also sich bewusst zu werden, wie die eigene Führungskultur aussehen soll und was sich daraus für Anforderungen an die Führungskräfte ergeben.

Das Team mitentscheiden lassen

Vielleicht eine verrückte Idee: Einfach mal das Team fragen. Denn letztlich sind es die Mitarbeiter, die von der neuen Führungskraft geführt werden - die Chemie sollte besonders hier stimmen. Sicherlich bedeutet dies eine Abweichung von bestehenden Normen, jedoch wird ein Signal der Mitbestimmung gesendet. Haufe-Umantis, die alle Führungskräfte durch die Mitarbeiter wählen lassen, als bestes Beispiel für gelebte Demokratie im Unternehmen zeigt, wie förderlich Mitbestimmung für die Identifikation von Mitarbeitern mit ihrem Team und dem Unternehmen ist. Die Einbindung von Teamsprechern in den Bewerbungsprozess ist die einfachste Methode, das Probearbeiten im neuen Team erfordert hingegen von allen Beteiligten besonderen Einsatz und kann zu denkwürdigen Situationen führen. Dennoch aus eigener Erfahrung ein lohnenswerter Aufwand, der für eine gute Passung zwischen Team und Führungskraft sorgt.

Die Führungskraft richtig unterstützen

Ist die bewusste Entscheidung für eine neue Führungskraft erst einmal gefallen, so beginnt mit der Bewährungsprobe die nächste heiße Phase - mit der schlichten Einstellung der Führungskraft ist der Prozess also mit Nichten beendet. Nun gilt es, die richtige Unterstützung zu liefern, insbesondere wenn es sich um eine neue Führungskraft aus den eigenen Reihen handelt. Grundlegende Führungskräfteseminare vermitteln zwar gewisse Führungsfähigkeiten, jedoch zeigt die Erfahrung, dass der individuelle Umgang mit neuen Aufgaben und Situationen nicht erlernt werden kann. Ein Coaching der neuen Führungskraft hilft dabei, für Themen wie das Durchsetzen gegenüber dem Team, das Delegieren von Aufgaben oder das Erreichen persönlicher Ziele individuelle Lösungsstrategien zu entwickeln.

Es lohnt sich, Zeit und Mühen in die Auswahl der neuen, richtigen Führungskraft zu investieren. Den Prozess bewusst zu gestalten, dabei die richtigen Menschen zu involvieren und die Führungskraft richtig zu unterstützen sorgt dafür, dass diese passend ausgewählt wird, vom Team akzeptiert wird und zum Unternehmen passt.

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