Aufhebungsvertrag: Grundlagen & Besonderheiten

Soll ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und -nehmer enden, stehen generell zwei Optionen im Raum. Einerseits kann hier die klassische Kündigung erfolgen, die den Arbeitnehmer durch die klaren Vorgaben des Kündigungsschutzes absichert, andererseits kann ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen werden. Was die Unterschiede sind, welche Vor- und Nachteile sich aus einem Aufhebungsvertrag ergeben und ob ein Arbeitnehmer auf diesen bestehen sollte, fassen wir für Sie hier zusammen. 

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Aufhebungsvertrag unterscheidet sich deutlich von Kündigung

In gleich mehreren Punkten fallen zwischen der klassischen Kündigung und dem individuellen Aufhebungsvertrag Unterschiede auf. Die Kündigung kann sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber aus erfolgen. Eine Zustimmung der anderen Seite braucht es nicht, dafür müssen die vertraglichen Fristen eingehalten werden, wenn es keine triftigen Gründe gibt. Einem Aufhebungsvertrag müssen dagegen beide Seiten zustimmen.

Die Fristen bis zum finalen Schlussstrich können hier individuell zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. Für den Arbeitnehmer ergibt sich so die Möglichkeit, schneller einen bestehenden Vertrag zu lösen und einen beruflichen Neustart zu wagen. 

Während bei einer Kündigung in der Regel ein Kündigungsgrund angegeben werden muss, ist dies bei einem Aufhebungsvertrag nicht nötig. Der Aufhebungsvertrag bietet noch einen weiteren entscheidenden Vorteil. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können hier mitunter eine Abfindung aushandeln. Diese gibt es bei der Kündigung meistens nicht. 

Vorsicht ist jedoch beim Arbeitslosengeld gegeben. Tatsächlich kann es durch einen Aufhebungsvertrag zu einer Sperrzeit kommen. Erfolgte die Kündigung durch den Arbeitgeber, gibt es die Sperrzeit jedoch bei dieser Form des Vertragsendes nicht. 

Aufhebungsvertrag punktet mit mehr Flexibilität

Insgesamt bietet der Aufhebungsvertrag bei der detaillierten Gestaltung ein hohes Maß an Flexibilität und unterscheidet sich dadurch auch deutlich von der Kündigung. Nicht nur bei Arbeitnehmern, sondern auch bei Arbeitgebern ist diese Variante des Vertragsendes beliebt, sodass sie auch häufig das Arbeitszeugnis positiver formulieren.

Eine Kündigung unterliegt sehr strengen Vorgaben, an die sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen halten müssen. 

Wann darf der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag machen?

Es gibt sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber Situationen, in denen sich die Ausarbeitung und Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags lohnen. Für einen Arbeitgeber kann ein Aufhebungsvertrag in den Fokus rücken, wenn wirtschaftliche Gründe eine Beendigung des Vertrags erforderlich machen.

Eine betriebsbedingte Kündigung geht für einen Arbeitgeber immer mit erheblichen Risiken einher. Diese werden durch den Aufhebungsvertrag umgangen. Aber auch wenn ein Vertragsende aufgrund von Pflichtverstößen erfolgen soll, rückt ein solcher Vertrag in den Fokus. Es ist immer fraglich, ob eine außerordentliche Kündigung auch bei einem Gerichtsverfahren Bestand hätte. Hier bietet der Aufhebungsvertrag deutlich mehr Sicherheit für den Arbeitgeber. 

Wann rückt der Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer in den Fokus?

Doch nicht nur für den Arbeitgeber kann sich ein einvernehmlicher Aufhebungsvertrag lohnen. Er bietet auch für den Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen eine attraktive Option. Dies ist dann der Fall, wenn ein Vertrag vor Ablauf der Kündigungsfrist enden soll, da der Arbeitnehmer bereits Aussicht auf ein neues Arbeitsverhältnis hat.

Auch wenn sich ein Mitarbeiter in dem Betrieb nicht mehr wohlfühlt oder sich nach einer beruflichen Veränderung sehnt, kann ein Aufhebungsvertrag die bessere Wahl sein. Bei einer Eigenkündigung kann er zum Beispiel keinen Einfluss auf die Ausstiegsbedingungen nehmen. Weiterhin reagieren einige Arbeitgeber darauf mit einem eher schlechteren Arbeitszeugnis. 

Gestaltung des Aufhebungsvertrags: Darauf müssen Arbeitnehmer besonders achten

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags stellt eine weitreichende Entscheidung dar, die das bestehende Arbeitsverhältnis einvernehmlich und unter Verzicht auf gesetzliche Schutzmechanismen beendet.

Der Aufhebungsvertrag geht in der Regel mit einer Abfindung einher. Hier sollten sich Arbeitnehmer keinesfalls unter Wert verkaufen. Stattdessen sollten sie beim Aushandeln der Gesamtsumme auch die Zeit berücksichtigen, die eine ordentliche Kündigung als Kündigungsfrist nachziehen würde. Weiterhin müssen Einkommensfaktoren wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Jahresbonus oder auch absatzgebundene Vergütungen eingerechnet werden. 

Sind Arbeitnehmer nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses auf das Arbeitslosengeld finanziell angewiesen, muss noch eine rechtliche Besonderheit Berücksichtigung finden. So ist es dann wichtig, dass in dem Aufhebungsvertrag vermerkt ist, dass andernfalls eine unausweichliche, ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber erfolgt wäre. 

Ob ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag der Kündigung vorziehen sollte, kann nicht pauschalisiert werden. Generell bieten beide Varianten des Vertragsendes Vor- und Nachteile. Eine individuelle Beratung beziehungsweise das eigene Abwägen der jeweiligen Punkte unter Berücksichtigung der individuellen Situation ist daher angebracht. 

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