Kaizen 2 go 367 : Employer-Design-Prozesse

Fragestellungen aus der Unterhaltung mit Tobias Jakob: Wie sieht die aktuelle Ausgangslage am Arbeitsmarkt aus? Welche Lücken existieren im klassischen Employer-Branding? Wie unterscheidet sich Employer-Branding von Employer-Design? Welche neuen Elemente enthält das Employer-Design? Was und wer soll damit angesprochen werden? Wer wird ins Employer-Design innerhalb des Unternehmen einbezogen? Was bedeutet das für diese Personen? Was bedeutet „Flow“ im Kontext des Arbeitsalltags? Was sind typische Hindernisse, die diesem Flow entgegenwirken? Wie wird sich das Thema Employer-Design grundsätzlich noch weiterentwickeln?

Das Transkript ist hier verfügbar.

Kaizen 2 go 367 : Employer-Design-Prozesse

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KI-generierte Zusammenfassung des Transkripts

In dieser Podcast-Episode spricht Götz Müller mit Tobias Jakob, Gründer und Geschäftsführer von Synergie-Kompass, über das Thema Employer Design. Jakob verfolgt die Mission, Organisationen zu „Mitarbeitermagneten“ zu machen, indem er klassische Employer Branding-Konzepte weiterentwickelt und mit tiefgreifenden Organisationsentwicklungsprozessen verbindet.

Zu Beginn wird der aktuelle Arbeitsmarkt analysiert: Während ein erheblicher Teil der Unternehmen plant, Personal abzubauen, gibt es gleichzeitig Branchen, in denen Fachkräfte stark nachgefragt sind – etwa IT, erneuerbare Energien oder Bau. Der Fachkräftemangel, technologische Wandel und regionale Ungleichgewichte verstärken die Herausforderungen zusätzlich.

Im klassischen Employer Branding sieht Jakob Defizite: Es konzentriert sich oft auf kurzfristige, marketinggetriebene Außenwirkung. Dabei entsteht eine Diskrepanz zwischen versprochener Arbeitgebermarke und erlebter Realität. Außerdem werden Zielgruppen häufig nicht differenziert angesprochen – unabhängig von Alter, Funktion oder Persönlichkeitsstruktur. Interne Prozesse wie Onboarding, Führung oder Kultur bleiben meist unberücksichtigt.

Hier setzt das Konzept Employer Design an: Es geht um eine ganzheitliche, prozessorientierte Gestaltung der Arbeitgeberattraktivität. Dabei steht der Mensch im Mittelpunkt – sowohl Mitarbeitende als auch Bewerbende. Der Prozess beginnt „von innen“, mit einer Bottom-up-Befragung der Mitarbeitenden, ergänzt durch externe Perspektiven. Ziel ist es, das Arbeitsumfeld so zu gestalten, dass Mitarbeitende gerne und langfristig im Unternehmen bleiben – und das wiederum positiv nach außen tragen.

Ein wichtiger Aspekt ist dabei die Individualisierung. Verschiedene Unternehmensbereiche sprechen unterschiedliche Menschentypen an – Vertrieb, Einkauf, Entwicklung, etc. Diese Unterschiedlichkeit muss im Employer Design berücksichtigt werden. Ebenso wichtig ist die Partizipation: Mitarbeitende sollten aktiv in den Gestaltungsprozess eingebunden werden, statt bloß Zielgruppe einer übergestülpten Marketingkampagne zu sein. Nur wenn sie sich einbringen dürfen, entsteht echte Identifikation.

Die Metapher des Schaufensters zieht sich durch das Gespräch: Die nach außen sichtbare Arbeitgebermarke sollte dem entsprechen, was intern gelebt wird. Jakob plädiert dabei für Authentizität statt Hochglanz-Inszenierungen. Es sei besser, mit Ecken und Kanten sichtbar zu sein, als eine glatte Fassade zu präsentieren, die Erwartungen weckt, die intern nicht erfüllt werden.

Ein möglicher Perspektivwechsel wird thematisiert: Mitarbeitende werden nicht nur als „Empfänger“ von Maßnahmen gesehen, sondern teilweise als Markenbotschafter oder sogar als „Modelle“ auf dem Laufsteg des Unternehmens. Dies kann zunächst Überforderung auslösen – wird aber durch transparente Kommunikation und klaren Nutzen für die Mitarbeitenden aufgefangen. Wenn Mitarbeitende erkennen, dass ihre Bedürfnisse ernst genommen werden, entsteht eine positive Dynamik, oft mit einer Vielzahl von Verbesserungsideen.

Employer Design betrachtet Unternehmen als komplexe Systeme mit vielen Wechselwirkungen. Dementsprechend müssen auch Personalthemen integrativ betrachtet werden – von Führung über Kommunikation bis hin zu Entwicklungspfaden. Dabei spielt auch das Konzept von Flow eine zentrale Rolle: Ziel ist es, Bedingungen zu schaffen, unter denen Mitarbeitende in einem Zustand hoher Motivation und Leistungsfähigkeit arbeiten können. Voraussetzungen dafür sind unter anderem klare Ziele, Feedback, passende Aufgaben und das Vermeiden von Über- oder Unterforderung.

Führung wird als zentraler Hebel gesehen – sowohl für die Entwicklung einer gesunden Kultur als auch zur Schaffung von Flow-Erlebnissen. Employer Design fördert daher Führungskonzepte, die auf Dialog, Stärkenorientierung und klare Kommunikation setzen.

Zum Abschluss wirft Tobias Jakob einen Blick in die Zukunft. Er sieht folgende fünf Entwicklungspfade als besonders relevant:

Ganzheitlichkeit: Employer Design muss Silogrenzen aufbrechen und alle Unternehmensbereiche einbeziehen.
Authentizität: Die Arbeitgebermarke muss ehrlich sein und zur Realität im Unternehmen passen.
Menschenzentriertheit: Mitarbeitende und Bewerbende stehen im Mittelpunkt, nicht primär Unternehmensziele.
Partizipation: Kultur und Organisation müssen mit den Menschen gemeinsam gestaltet werden.
Datenorientierung: Employer Design lässt sich über Kennzahlen wie Fluktuation, Zufriedenheit oder Time-to-Hire messbar machen.

Zusammenfassend fordert die Episode einen Perspektivwechsel: Weg vom kurzfristigen Employer Branding als Werbekampagne, hin zu einem tiefgreifenden, kontinuierlichen Prozess, der Unternehmen resilienter macht und Mitarbeitende langfristig bindet. Der Übergang von Branding zu Design bedeutet, dass Unternehmen lernen müssen, sich selbst als Erlebnis- und Entwicklungssystem zu verstehen – intern wie extern.

Lean-Aspekte und Transfer

Im Gespräch lassen sich zahlreiche Parallelen zu Lean-Prinzipien erkennen. Besonders deutlich wird der Gedanke der Kundenorientierung, hier übertragen auf Mitarbeitende als „interne Kunden“. Das Employer Design folgt einem Bottom-up-Ansatz, der dem Prinzip der Mitarbeiterbeteiligung entspricht – vergleichbar mit Kaizen und Ideenmanagement. Auch das Ziel, Flow im Arbeitsalltag zu ermöglichen, greift ein zentrales Lean-Prinzip auf: den kontinuierlichen Fluss ohne Verschwendung. Schließlich lässt sich der iterative, datenbasierte Gestaltungsprozess als eine Form von PDCA-Zyklus interpretieren – mit dem Ziel, die Organisation als System permanent zu verbessern.

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