TWI – Job Relations

TWI – Job Relations

Dies ist der dritte Beitrag der TWI-Serie (Training Within Industry).
Im letzten Beitrag ging es um die Fähigkeit von Führungskräften gute Unterweisungen für ihre Mitarbeiter durchzuführen. In diesem Beitrag geht es um eine eher weiche Fähigkeit, nämlich die Schaffung guter Arbeitsbeziehung auf Basis der Job Relations Methode.

#leanmagazin
am 29. 02. 2016 um 09:12 Uhr in LeanMagazin von Götz Müller


Die Grundlage guter Arbeitsbeziehungen besteht auf vier Säulen:

  • Jeden Mitarbeiter wissen lassen, wie seine Leistungen beurteilt werden. Dazu gehört es auch, gestellte Erwartungen zu äußern und Unterstützung zur Verbesserung anzubieten.
  • Wann immer es angebracht ist, geht darum, den Mitarbeitern Anerkennung zu ihrer Leistung geben. Dies sollte immer zeitnah passieren und besondere Leistungen berücksichtigen.
  • Die Mitarbeiter über Veränderungen informieren, die sie betreffen werden, bevor diese eingeführt werden. Wenn möglich, gehört dazu auch die Nennung der Hintergründe. Die Mitarbeiter sollten mit den Veränderungen nicht alleine gelassen werden.
  • Von den Fähigkeiten aller Personen besten Gebrauch machen. Dabei ist es wichtig, alle Fähigkeiten zu kennen und zu berücksichtigen, ebenso wie sie nicht zu behindern.

Führungskräfte sollten sich immer vergegenwärtigen, dass sie Resultate nur durch ihre Mitarbeiter schaffen und dass es alle Menschen verdienen, als Individuen behandelt zu werden.

Das TWI-Programm definiert gute Führung als die Fähigkeit, Mitarbeiter dazu zu bringen, Tätigkeiten zum notwendigen Zeitpunkt, im notwendigen Umfang und in der notwendigen Art und Weise durchzuführen, weil sie es selbst wollen. Die Menschen stehen damit im Zentrum der Verantwortung einer Führungskraft, der sie nur gerecht werden kann, wenn sie in der Lage ist, gute Arbeitsbeziehungen zwischen sich und den Mitarbeitern zu schaffen.

Dazu gehört auch das Verständnis, dass die Menschen in ihrer Leistung von vielen Faktoren beeinflusst werden, die ihre Ursachen auch außerhalb der Arbeit haben können. Dazu gehören auch gesundheitliche, familiäre und andere persönlich-private Umstände, die die Menschen nicht am Werkstor oder Bürotür abgeben.

Aus der Gesamtzahl dieser Umstände und Randbedingungen können Probleme entstehen, die sich auf die Arbeitsleistung der Menschen auswirken können. Dabei liegt es in der Verantwortung der Führungskraft, diese Auswirkungen im Sinne der Anforderungen des Unternehmens aktiv zu lösen, ohne die Menschen verändern zu wollen oder in ihre persönliche Sphäre einzugreifen.

Wie die anderen TWI-Methoden besteht auch Job Relations aus vier Schritten, dien nacheinander in einer definierten Abfolge durchlaufen werden.

In der ersten Phase werden die vorhandenen Fakten zu einer Problemsituation gesammelt. Dazu gehören betriebliche Regeln und Vorschriften, ebenso wie die persönlichen Situationen der Betroffenen, inklusive deren Ansichten, Meinungen, Gefühle und andere Blickwinkel. Es geht also darum, dass sich die Führungskraft ein umfassendes Bild der Situation verschafft. In der Regel gehört dazu auch die Notwendigkeit auf angemessene Weise mit den Beteiligten zu direkt zu kommunizieren und deren Aussagen vorurteilsfrei anzuhören. Ebenso ist es zu bedenken, dass Gefühle von den Betroffenen auch wie Fakten betrachtet werden.

Die zweite Phase besteht dann darin, die gesammelten Details zusammenzuführen, sie zu gewichten, mögliche Handlungsoptionen zu finden, deren Auswirkungen auf die Beteiligten und das Unternehmen abzuschätzen und auf dieser Basis Entscheidungen zu treffen. Es geht dabei auch darum vorzeitige oder voreilige Schlussfolgerungen zu vermeiden und Wechselwirkungen zu berücksichtigen. Die Führungskraft muss sich in diesem Schritt auch über ihre Ziele klar werden.

In der dritten Phase werden dann die getroffenen Entscheidungen umgesetzt. Die Führungskraft steht dabei auch in der Verantwortung, nicht einfach nur zur Tagesordnung überzugehen oder den schwarzen Peter weiterzureichen. Dazu kann es durchaus gehören, andere Personen, bspw. den eigenen Vorgesetzten, einzubeziehen und Handlungsempfehlungen zu geben, ohne dadurch die eigene Verantwortung zu vernachlässigen. Auch das Timing der Handlung ist dabei eine wichtige Randbedingung, ohne deshalb Entscheidungen hinauszuzögern.

In der vierten und letzten Phase geht es darum die Ergebnisse der Entscheidungen und getroffenen Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit und Auswirkungen zu überprüfen. Im Fokus stehen wiederum die Beteiligten bzw. betroffenen Personen ebenso wie das Unternehmen. In Betracht kommen dabei wieder harte wie weiche Faktoren. Ultimativ werden hier die Ergebnisse gegenüber den anfänglich gesetzten Zielen überprüft.

Den entscheidendsten Einfluss auf positive Arbeitsbeziehungen hat die Angewohnheit, anstehende Probleme anzugehen, so lange sie überschaubar sind. Gute Arbeitsbeziehungen sind auch die Grundlage für den vorteilhaften Umgang mit Veränderungen, die notwendig sind, um Verbesserungen zu erreichen.
Im nächsten Beitrag wird die TWI-Methode vorgestellt, um Verbesserungen zu fördern und dabei alle Beteiligten und Betroffenen einzubeziehen.


Kommentare

Bisher hat niemand einen Kommentar hinterlassen.

Kommentar schreiben

Melde Dich an, um einen Kommentar zu hinterlassen.

Teilen

Ähnliche Inhalte

Hier findest Du weitere Inhalte zu dem von Dir gewählten Thema. Bei diesen Vorschlägen handelt es sich um eine Auswahl an Inhalten, welche wir insgesamt für Dich auf der LeanBase zur Verfügung stellen.

„Was wäre, wenn ein Unternehmen eine Insel wäre?“

„Was wäre, wenn ein Unternehmen eine Insel wäre?“

Beitrag auf LeanPublishing
am 08. 06. 2016 um 14:28 Uhr
Kanal: LeanMagazin

In diesem Beitrag möchte ich ein kleines satirisches Gedankenexperiment wagen, welches die Frage beleuchtet: „Was wäre, wenn ein Unternehmen eine Insel wäre mit dem Controller...

Let´s rock Lean again!

Let´s rock Lean again!

Beitrag auf LeanPublishing
am 12. 03. 2019 um 05:30 Uhr
Kanal: LeanMagazin

Nächste Woche am Donnerstag ist es wieder so weit! In diesem Jahr kommen über 600 LeanFreaks nach Mannheim zum größten und wohl außergewöhnlichsten Klasse(n)Treffen der #germanLEANcommunity.

Über Identifikation, Purpose und Verantwortung

Über Identifikation, Purpose und Verantwortung

Video-Beitrag und Podcast auf LeanPublishing
am 29. 08. 2019 um 05:30 Uhr
Kanal: KomplizenEcke

Wie ist das eigentlich mit der Identifikation mit dem eigenen Unternehmen? Kann und soll ein Unternehmen Sinn bieten und falls ja, warum? Und was hat es eigentlich mit dem Begriff Purpose auf sich?

Forever Young ... Folge 120

Forever Young ... Folge 120

Podcast auf LeanPublishing
am 19. 11. 2018 um 12:55 Uhr
Kanal: Interview mit Dr. h.c. Any Nemo

Das Banale macht auch vor den Großen dieser Welt nicht halt, das Banale, das Leben, das gerne mal etwas dazwischenkommen lässt, auf den Plänen, die man machte, tanzt, und es nicht...

23. Episode

23. Episode

Podcast auf LeanPublishing
am 21. 07. 2018 um 23:56 Uhr
Kanal: LeanTransformation

Der Wunsch nach Klarheit

Kaizen Events: 30 Jahre Unsinn

Kaizen Events: 30 Jahre Unsinn

Beitrag auf LeanPublishing
am 20. 07. 2017 um 18:32 Uhr
Kanal: LeanMagazin

Seit bald drei Jahrzehnten wird über Toyota, Lean, Kaizen, KVP und Co. berichtet. Eine tolle Sache, wenn dabei nicht zu oft Unsinn erzählt würde. Einmal mehr geht diese Tatsache auf...

Lean Administration – mehr als nur aufgeräumte Schreibtische

Lean Administration – mehr als nur aufgeräumte Schreibtische

Video-Beitrag auf LeanPublishing
am 25. 02. 2016 um 01:00 Uhr
Kanal: LATCReviews

Die Potentiale in der Administration gehen weit über die Verkürzung von Suchzeiten durch aufgeräumte Schreibtische hinaus. Lean Administration ist kein Projekt, sondern ein...

Soße oder Fleisch - Folge 24

Soße oder Fleisch - Folge 24

Podcast auf LeanPublishing
am 10. 06. 2018 um 15:25 Uhr
Kanal: Interview mit Dr. h.c. Any Nemo

Heute begeht Dr. h.c. Any Nemo sein 25-jähriges Jubiläum als CEO von WMIA Incorporated. Das Interview findet diesmal nachmittags statt. Also nach vier, insofern ist die Atmosphäre...