Diversity Management schafft Einfalt statt Vielfalt

Diversity Management schafft Einfalt statt Vielfalt

Ich habe viele Diskussionen, Vorträge und Schulungsveranstaltungen zum Thema Diversity erlebt.
Diversity bedeutet auf Deutsch Vielfalt. Unternehmenslenker möchten in ihren Unternehmen die soziale Vielfalt der Menschen konstruktiv nutzen.

#leanmagazin
am 25. 07. 2016 um 16:25 Uhr in LeanMagazin von Conny Dethloff


Aus diesem Grund heraus wurde auch eine Managementdisziplin namens Diversity Management aufgesetzt, die wohl inzwischen in jedem Unternehmen, was etwas auf sich hält, etabliert ist. (Zur Definition von Diversity Management verweise ich gerne auf Wikipedia.)

Diversity Management (auch Managing Diversity) bzw. Vielfaltsmanagement wird meist im Sinne von “soziale Vielfalt konstruktiv nutzen” verwendet. Diversity Management toleriert nicht nur die individuelle Verschiedenheit (engl.: diversity) der Mitarbeiter, sondern hebt diese im Sinne einer positiven Wertschätzung besonders hervor und versucht sie für den Unternehmenserfolg nutzbar zu machen.
Die Ziele von Diversity Management sind es, eine produktive Gesamtatmosphäre im Unternehmen zu erreichen, soziale Diskriminierungen von Minderheiten zu verhindern und die Chancengleichheit zu verbessern. Dabei steht aber nicht die Minderheit selbst im Fokus, sondern die Gesamtheit der Mitarbeiter in ihren Unterschieden und Gemeinsamkeiten. Bei den Unterschieden handelt es sich zum einen um die äußerlich wahrnehmbaren Unterschiede, von denen die wichtigsten Geschlecht, Ethnie, Alter und Behinderung sind, zum anderen um subjektive Unterschiede wie die sexuelle Orientierung, Religion und Lebensstil.

Ich möchte Ihnen heute mit diesem Beitrag eine differenzierte Sicht zum Diversity Management anreichen.

Diversity Management, wie es derzeit in Unternehmen aufgesetzt ist, schafft nämlich Einfalt statt Vielfalt.

Die Ziele, die in obiger Definition dargelegt sind, sind aus meiner Sicht total sinnvoll und erstrebenswert. Die Aktionen, die allerdings aufgesetzt werden, sind diesen Zielen nicht zuträglich, ganz im Gegenteil.
Das möchte ich Ihnen am Beispiel der Unterscheidung Mann und Frau darlegen.

Es gibt Forschungsrichtungen, die sich mit dem unterschiedlichen Kommunikationsverhalten von Männern und Frauen beschäftigen. Die amerikanische Soziolinguistin Deborah Tannen hat beispielsweise ein Modell aufgestellt, welches das unterschiedliche Kommunikationsverhalten von Männern und Frauen reflektieren soll und eine Unterscheidung in hierarchisch, was den Männern, und kooperativ, was den Frauen zugeschrieben wird, eingeführt. Einige tiefergehende Informationen kann man hier finden.

Kommunikation ist natürlich in unserer Gesellschaft unumgänglich. Sprache ist ein Vergesellschaftungsfaktor.

Wir erkennen aber auch immer wieder, dass Missverständnisse in der Kommunikation zu Problemen im Umgang miteinander führen. Der Mensch ist aus meiner Sicht zu komplex, als dass man einfach eine Unterscheidung in männlich und weiblich durchführen sollte, dann den Männern eine hierarchische Kommunikationsform, den Frauen eine kooperative Kommunikationsform, wie Tannen es macht, zuschreibt und dann damit Kommunikationsprobleme zu lösen versucht. Tut man dies, kann man sich auch den Zusatz, dass diese Zuordnung nicht auf alle Männer und Frauen zutrifft, sparen.

Denn genau dieses Verharren auf dieses einfache Modell der Kommunikationsunterschiede erzeugt eine Hürde für die Frauen auf ihrem Karriereweg, welche man im Rahmen des Diversity Managements ja eigentlich einreißen möchte.
Fatal ist aber, dass diese Hürde sogar noch erhöht wird. Denn der Glaube an dieses Modell zieht eine selbsterfüllende Prophezeiung nach sich. Es bildet sich eine Norm heraus, die die Kommunikations- und damit die Führungsform von Männern und Frauen klar aufzeigt.

Verhalten sich Frauen oder Männer in Führungspositionen nicht nach dieser Norm, laufen sie Gefahr ausgegrenzt zu werden.

Frauen, die sehr hierarchisch kommunizieren und damit führen, werden häufig als „Mannsweiber“ dargestellt, Männer, die sich dem Modell widersetzen als „Weicheier“. Also verhalten sich die Menschen in der Regel entsprechend. Und genau dieses Verhalten wird dann logischerweise in Untersuchungen auch „gemessen“. Wir befinden uns hier also in einem selbstverstärkenden Kreislauf. Das Normative verstärkt das Deskriptive und das Deskriptive verstärkt wieder das Normative.

Oft wird mir entgegnet, wenn ich diese einfachen Klassifizierungen kritisiere, dass man wenigstens für diese Unterschiede sensibel sein muss, damit diese auch erkannt werden können. Genau das ist nicht mein Verständnis. Denn diese Sensibilität erhöht auch die Wahrnehmungsfähigkeit in Richtung dieses Modells, was den selbstverstärkenden Effekt erhöht.

Menschen, die in diesem Forschungsrichtungen tätig sind, bestätigen die Bedeutung ihrer Forschungsrichtung immer wieder aufs Neue. Schön für Sie. Schlecht für die Frauen, die Karriere machen möchten. Denn Unternehmen sind nun einmal in der Regel (noch) hierarchisch aufgebaut. Da ist es also auch nicht verwunderlich, dass in Unternehmen den Menschen mit einem hierarchischen Kommunikations- und Führungsstil eher die Rolle einer Führungskraft zugeschrieben wird. Das sind aber nun mal die Männer. Das Modell sagt es ja aus und wir glauben ja alle an das Modell, weil die Forschung dieses ja immer wieder aufs Neue bestätigt.

Auch in den Assessment Centern, wo die Fähigkeit der Menschen auf Führungsqualität untersucht werden soll, wird auf diese Form der Führung Wert gelegt. Es wird also nach Gleichförmigkeit gesucht, da viele Assessoren, die hierarchisch kommunizieren und führen, sich selber aussuchen. Würden sie nicht nach Qualitäten suchen und auswählen, die sie sich selber zuschreiben, würden sie sich ja als Führungskraft negieren.

Ein Hoch auf die Vielfalt.

Ich denke es ist sinnvoller nicht nach diesen einfachen Modellen zu denken und zu handeln. Grundsätzlich gibt es sicherlich verschiedene Kommunikationsformen (oder besser Kommunikationseigenschaften oder -merkmale), wahrscheinlich sogar noch viel mehr als nur die beiden, hierarchisch und kooperativ.
Es gibt viele Menschen und viele Eigenschaften, die man Kommunikation zuschreiben kann. Je nach Situation und auch Gefühlslage kommunizieren die Menschen. Ich lasse mich beispielsweise nicht in eine der beiden beschriebenen Kommunikationsformen einordnen. Aber genau das lässt das Aufstellen eines Rezeptes für Kommunikation unmöglich werden. Ja genau und das ist auch richtig so. Es gibt nämlich kein Rezept.


Kommentare

Bisher hat niemand einen Kommentar hinterlassen.

Kommentar schreiben

Melde Dich an, um einen Kommentar zu hinterlassen.

Teilen

Ähnliche Inhalte

Hier findest Du weitere Inhalte zu dem von Dir gewählten Thema. Bei diesen Vorschlägen handelt es sich um eine Auswahl an Inhalten, welche wir insgesamt für Dich auf der LeanBase zur Verfügung stellen.

Die Arbeit der Zukunft

Die Arbeit der Zukunft

Beitrag auf LeanPublishing
am 09. 01. 2017 um 09:20 Uhr
Kanal: LeanMagazin

Im Umfeld der gleichnamigen ARD-Themenwoche Anfang November verzeichnete Google etwa acht Mal so viel Zugriffe zum Stichwort Arbeit der Zukunft wie normal. Das ist also ein Thema, das zumindest...

Mir geht es nicht um Lean oder Agil!

Mir geht es nicht um Lean oder Agil!

Video-Beitrag und Podcast auf LeanPublishing
am 16. 12. 2017 um 13:17 Uhr
Kanal: LeanTalkTV

"Mir geht es nicht um Lean oder Agil!" sagt Martin Hoffmann, Geschäftsführer der ISEKI Maschinen GmbH in unserer Sendung zum Thema Lean, Agil, Selbstorganisation, etc.

14. Episode

14. Episode

Podcast auf LeanPublishing
am 02. 09. 2018 um 10:56 Uhr
Kanal: LeanTransformation

Der Druck wird größer

Johann Soder, SEW-EURODRIVE, zu Industrie 4.0 auf dem #ctk2016

Johann Soder, SEW-EURODRIVE, zu Industrie 4.0 auf dem #ctk2016

Video-Beitrag auf LeanPublishing
am 27. 07. 2017 um 19:22 Uhr
Kanal: LeanMagazin

Wesentliche Elemente der Industrie 4.0 sind dabei sogenannte Cyber Physical Systems (CPS) – das Konzept, reale Dinge mit Wissen auszustatten und zu vernetzen und so dezentralere und fluidere...

Der evolutionäre Weg zu einer selbstgesteuerten Organisation

Der evolutionäre Weg zu einer selbstgesteuerten Organisation

Podcast auf LeanPublishing
am 10. 06. 2018 um 19:01 Uhr
Kanal: LATCSpeakerInterview

Ich erzähle die Geschichte von Heiler Glas auf ihrem Weg hin zu einer von der Belegschaft selbst gesteuerten Organisation. Anstatt von Changemanagement, ist es ein evolutionärer...

Wer war Henri Fayol?

Wer war Henri Fayol?

LernModul auf LeanOnlineAcademy
12 Punkte
Kaegorie: Persönlichkeiten

Fayol als einer der Begründer der Managementlehre betont im Gegensatz zum technokratischen Ansatz des Scientific Management die Rolle des einzelnen Managers und grenzt als einer der ersten die...

Lean Management im Handwerk – Teil 3

Lean Management im Handwerk – Teil 3

Beitrag auf LeanPublishing
am 06. 03. 2017 um 12:56 Uhr
Kanal: LeanMagazin

Dieser Artikel ist Teil 3 der kleinen Serie über Lean Management im Handwerk. Hier will ich einen Aspekt betrachten, der im Handwerk, speziell im Baugewerbe eine große, zunehmende Rolle...

Fehler - Folge 11

Fehler - Folge 11

Podcast auf LeanPublishing
am 10. 06. 2018 um 15:09 Uhr
Kanal: Interview mit Dr. h.c. Any Nemo

Das heutige Interview mit dem CEO von WMIA Inc., Herrn Dr. h.c. Any Nemo, berührt den Nerv aller Menschen. Es geht um die Fehler, die eigentlich immer passieren.